Frauenförderpläne

Eine umfassende Hilfestellung zur Verankerung von Gleichstellungsanalysen, Maßnahmen und Zielen bieten Frauenförderpläne. Für Organisationen des Bundes sind diese laut Bundes-Gleichbehandlungsgesetz verpflichtend alle 2 Jahre zu erstellen, die aktuellen Frauenförderpläne werden auf der Webseite des Bundeskanzleramts veröffentlicht. Durch die Transparenz dieser Frauenförderpläne geht der Bund mit gutem Beispiel voran.

Das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz enthält im §11a die Verpflichtung für Ressorts, alle zwei Jahre eine Frauenförderungsplan zu erlassen und zu veröffentlichen. Diese Pläne haben die Frauenanteile an den Beschäftigten, verbindliche Vorgaben zur Erhöhung der Frauenanteile und personelle, organisatorische und aus- und weiterbildende Maßnahmen zu enthalten. Gemäß dem Bundes-Public-Corporate-Governance-Kodex (B-PCGK) gilt diese Verpflichtung sinngemäß auch für Unternehmen im (mehrheitlichen) Eigentum des Bundes. Die aktuell gültigen Frauenförderungspläne werden auf der Webseite des Bundeskanzleramts veröffentlicht. Darin sind unter anderem folgende Ziele und Maßnahmen enthalten, die die Vielfalt möglicher Aktivitäten und Ansätze in ebenso unterschiedlichen Organisationen verdeutlichen:

BeispielBeispiel

Beispiele aus den Frauenförderplänen der Ministerien

  • Bundesministerium für Inneres (BMI): § 16. (1) Frauen sollen in noch größerem Ausmaß als bisher zur Übernahme von Führungsverantwortung motiviert werden, etwa durch Schaffung von Ansprechstellen für Karriereförderung. Insbesondere im Bereich des Exekutivdienstes sollen Frauen durch entsprechende Beratung und Betreuung motiviert werden, sich für die Zulassung zu Grundausbildungslehrgängen für die Verwendungsgruppen E 2a und E 1 zu bewerben.
  • Bundeskanzleramt: §17 (2): Erfolgt keine Bewerbung von Frauen für Leitungsfunktionen, sind von der Dienstbehörde geeignete Maßnahmen zu setzen, um im Rahmen einer Nachfolgeplanung Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren. 
  • Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft (BMAW): § 15. (2) Anforderungsprofile für Funktionen müssen klar definiert werden und den tatsächlichen Erfordernissen der Funktion entsprechen. Formulierungen dürfen keine geschlechtsspezifische Benachteiligung, weder direkt noch indirekt, beinhalten außer in Fällen gemäß § 7 Abs. 4 B-GlBG.
  • Bundesministerium für europäische Angelegenheiten und Internationales (BMEIA): § 10 (1) Bei Informationsveranstaltungen, Berufs- und Studieninformationsmessen, an denen das BMEIA teilnimmt, sowie bei der Selbstpräsentation des BMEIA im Internet werden insbesondere Frauen zu einer Bewerbung für den Auswärtigen Dienst eingeladen.
  • Bundesministerium für öffentlichen Dienst, Kunst, Kultur und Sport (BMKÖS): § 9: (2) Bei der Festlegung von Sitzungszeiten ist auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit (Kinder-)Betreuungspflichten Rücksicht zu nehmen. Sitzungen sind möglichst langfristig zu planen und rechtzeitig den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bekannt zu geben.
  • Präsidentschaftskanzlei: §10 (3): Aufgabe der Vorgesetzten ist es, Mitarbeiterinnen zur Übernahme von Führungspositionen und zur Weiterbildung zu motivieren sowie sie durch Übertragung von Aufgaben in Eigenverantwortung zu fördern. [auch: Volksanwaltschaft]
  • Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Forschung (BMBWF): 11.(2) Frauen sind zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertiger Verwendungen qualifizieren, vorrangig zuzulassen.
  • Bundesministerium für Justiz (BMJ): § 14. (1) Die Leiterinnen und Leiter der Justizanstalten haben in allen Bewerbungs- und Auswahlverfahren des Exekutivbereichs gezielt geeignete Frauen anzusprechen und zur Bewerbung einzuladen. Darüber hinaus sind dienststelleninterne Interessent/innensuchen auch den Versetzungswerbe­rinnen, den karenzierten Bediensteten, und der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten per E-Mail zu übermitteln. Sind bis Ablauf der Bewerbungsfrist keine Bewerbungen von Frauen eingelangt, die die gesetzlichen Ernennungsvoraussetzungen, Aufnahmeerfordernisse oder Zulassungskriterien erfüllen, ist die Stelle vor Beginn des Auswahlverfahrens nochmals auszuschreiben bzw. erneut zur Ausbildung einzuladen. Mit Zustimmung der oder des Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen kann die Wiederholung der Ausschreibung entfallen. Langen auf Grund der neuerlichen Ausschreibung wiederum keine Bewerbungen von Frauen ein, ist das Auswahlverfahren durchzuführen.
  • Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege  und Konsumentenschutz (BMDGPK):
    § 9. Teilzeitbeschäftigung stellt in keinem Fall einen Hinderungsgrund für die Übernahme einer Leitungsposition dar. Es müssen die organisatorischen Voraussetzungen geschaffen werden, dass Leitungspositionen grundsätzlich auch Teilzeitbeschäftigten zugänglich sind. Modelle der Teamarbeit und Projektverantwortlichkeit in Abteilungen sollen erprobt werden (Pilotprojekte, um neue Formen der inhaltlichen Stellvertretung, der internen Kommunikationsabläufe und anderer Rahmenbedingungen zu erproben). 
    §17 (4): Im Ausschreibungstext sind Bewerberinnen und Bewerber aufzufordern, zu Fragen der Frauenförderung und Gleichbehandlung Stellung zu beziehen.
  • Bundesministerium für Finanzen (BMF): § 9 (3): Die Führungskräfte als Vertreterinnen und Vertreter des Dienstgebers haben die zu ergreifenden Maßnahmen mitzutragen, sich an der Erarbeitung zu beteiligen und so Vorbildfunktion zu übernehmen.
  • Bundesministerium für Landesverteidigung (BMLV): §2 4. c. Um bei Rekrutierungs- bzw. Informationsveranstaltungen mehr weibliches Personal einsetzen zu können, soll auf eine gezielte Anwerbung von Frauen/Soldatinnen für die Ausbildung als Informationsoffzier (InfoO) Bedacht genommen werden.
  • Parlamentsdirektion: §1 (8): die Festlegung von geeigneten Maßnahmen und Vorgaben zur Erreichung eines Anteils von mindestens 50 % an weiblichen Bediensteten in allen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen sowie bei allen einer Funktionsgruppe zugeordneten Arbeitsplätzen; eine bereits erreichte Frauenquote von mindestens 40 % ist jedenfalls zu wahren.

Auch für privatwirtschaftliche Unternehmen bietet die Erstellung und regelmäßige Überprüfung eines Frauenförder- oder Gleichstellungsplanes eine wertvolle Grundlage für die weitere Stärkung interner Gleichstellung. Eine Handreichung für alle Unternehmen und Organisationen zur Erstellung interner Frauenförderpläne findet sich im Leitfaden des Bundeskanzleramts (2014).

Links und Dokumente

Bestandteile der Frauenförderpläne

Frauenförderpläne bestehen aus der Ist-Analyse, konkreten Zielvorgaben und Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele. Frauenförderpläne sind flexibel und können spezifisch auf Besonderheiten und Bedürfnisse der einzelnen Organisationen eingehen. Es hat sich jedoch bewährt, Ziele und Maßnahmen für 4 Themenfelder – Einstellung und Aufstieg, Qualifizierung, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und strukturelle Ziele – zu formulieren. Verschiedene Organisationen verfolgen dabei unterschiedliche Ansätze: Gleichstellungs- bzw. Diversitätsziele können in der gesamten Unternehmensstrategie verankert werden und so – etwa als Gender-Key Performance Indicators (KPI) – durchgehend mitberücksichtigt werden, oder ein Frauenförder- bzw. Gleichstellungsplan wird als separate Strategie verfolgt, wodurch die damit erzielte Wirkung jedoch geringer sein kann.

TippTipp

Regelmäßige Frauenförderpläne

Regelmäßige Frauenförderpläne ermöglichen die Analyse der aktuellen Situation sowie der Entwicklung der Gleichstellung im Unternehmen, und zeigen Wirkungen und weitere Handlungsbedarfe auf.

Die Wirksamkeit hängt sowohl vom Engagement der Unternehmensleitung als auch von der Einbindung der relevanten Akteurinnen (Betriebsrat, HR-Verantwortliche, Führungskräfte ...) und der konkreten Verankerung der Verantwortung für die Erstellung, Umsetzung und Überwachung der Frauenförderpläne ab.

  • Ist-Analyse
    • Datenerhebung zu Belegschaft, Positionen, Weiterbildung, Karriere etc.
    • ggfs. Vergleich zum vorigen Frauenförderplan
  • Zielvorgaben
    • in Themenfeldern mit konkret überprüfbaren Parametern
  • Maßnahmen
    • mit konkreter Zielformulierung, Zeitrahmen, Zuständigkeit und budgetärer Ausstattung