Geteilte Führungspositionen
Einige Unternehmen setzen Impulse für Veränderungen der Vorstellung, dass Führungspositionen grundsätzlich nur in Vollzeit bzw. in Vollzeit mit Überstunden möglich sind. Modelle wie Führen in Teilzeit oder Top-Job-Sharing/geteilte Führungspositionen kamen in den 2015 untersuchten Unternehmen vor allem nach einer Elternkarenz in Einsatz. Dadurch wird Personen nach einer kinderbedingten Unterbrechung die Rückkehr in eine Führungsposition erleichtert und für Teilzeitkräfte werden neue Karrierewege eröffnet. Darüber hinaus können diese Modelle jedoch auch zu einer weiter reichenden Veränderung von Führungskulturen und Arbeitszeitnormen beitragen – von der in weiterer Folge Frauen wie Männer profitieren.
Topsharing – partnerschaftliches Führungskonzept
Mittlerweile sind geteilte Führungspositionen im sogenannten "Topsharing" schon etwas weiter verbreitet, wie ein aktuelles Projekt der OVE FEM und ABZ*AUSTRIA zeigt:
Projekt "Geteilte Führung" (Österreichischer Verband für Elektrotechnik).
Topsharing, oder auch Co-Führung bzw. Co-Leitung, bezeichnet ein partnerschaftliches Führungskonzept, "bei dem 2 Führungskräfte gemeinsam eine Position bekleiden, gleichberechtigt ein Team führen und Verantwortung gemeinsam übernehmen" (OVE FEM 2022). Teil des Projekts war die Studie "Einführung von Dualer Führung & Shared Leadership Modellen. Erfolgsfaktoren und Auswirkungen auf Organisationen" (ABZ*AUSTRIA/PwC Österreich 2022). Diese identifizierte als Vorteile von geteilter Führung unter anderem die Entlastung der Führungskräfte und deren bessere Work-Life-Balance, aber auch positive Auswirkungen auf die Unternehmen durch vielfältigere Perspektiven, bessere Entscheidungen und eine attraktivere Positionierung als Arbeitgeberinnen.
BeispielBeispiel
Praxisbeispiele geteile Führungspositionen
In zwei großen Unternehmen wurde nach der Karenz zweier Mitarbeiterinnen jeweils eine Führungsposition mit 2 Personen besetzt, die jeweils im Ausmaß von 50 Prozent arbeiteten. Dies hatte auch eine wichtige Signalfunktion für die Beschäftigten, da eines der Unternehmen so das Bemühen zeige, flexible Teilzeit-Optionen in guten Positionen anzubieten. Für das andere Unternehmen im Handel war die mangelnde Verfügbarkeit der Führungskräfte bei der geteilten Führungsposition kein größeres Problem als sonst auch: Selbst mit einer Vollzeitstelle ließen sich die im Handel relevanten Öffnungszeiten nicht zu hundert Prozent abdecken.
In einem Mittelbetrieb entstand die geteilte Führungsposition im Zuge der Einrichtung von Stellvertretungspositionen aufgrund des Wachstums des Betriebes und der dadurch personell größer gewordenen Bereiche und Führungsverantwortung. Statt einer Stellvertretung wurde in diesem Fall an einem der Standorte des Unternehmens eine geteilte Führungsposition geschaffen: Eine der vier Bereichsleitungen im Unternehmen wird nunmehr von einem männlichen und einer weiblichen Beschäftigten gemeinsam wahrgenommen. Die weibliche Beschäftigte ist teilzeitbeschäftigt, der männliche Kollege arbeitet Vollzeit. Er übt in der Hälfte seiner Arbeitszeit Projektarbeit und in der anderen Hälfte die Leitungsfunktion aus. Die weibliche Beschäftigte war vor ihrer Elternkarenz innerhalb des Betriebes zur Bereichsleiterin aufgestiegen. Das Modell stellte sicher, dass sie diese Position bei der Rückkehr aus der Karenz in Teilzeit beibehalten konnte. Ein hilfreicher Aspekt bei der Einführung der Maßnahme war, dass sich in diesem Fall die Aufgaben der Leitungsfunktion vergleichsweise gut abgrenzen und aufteilen lassen: Der männliche Beschäftigte hat den Bereich Projektakquisition über, die Kollegin den Bereich Personalführung und Organisationsverantwortung. Trotzdem muss die Position auch gemeinsam bzw. in Absprache ausgeführt werden. Herrscht in einem Unternehmen insgesamt eine Überstunden- und Mehrarbeitskultur, so kann sich eine Führungsposition in Teilzeit schnell dem Ausmaß einer Vollzeitstelle annähern. Diese Erfahrung machte auch dieses Unternehmen. In diesem Kontext können begleitende Maßnahmen zur Veränderung der Arbeitszeitkultur sinnvoll sein.
Auch im Top-Management und in der Geschäftsführung sind geteilte Führungspositionen möglich, siehe dazu Frauen im Vorstand und Geschäftsführung.