Strategische Verankerung: Zielvorgaben und Frauenförderpläne
Unternehmen beginnen auf unterschiedlichen Wegen, Gleichstellungsmaßnahmen einzuführen. In großen, internationalen Unternehmen ist oft eine Gleichstellungs- oder Diversity-Management-Strategie global vorgegeben und muss auf nationaler Ebene umgesetzt werden. In diesen Fällen ist die Linie bereits vorgezeichnet – die Herausforderung besteht in der Anwendung im lokalen Kontext. In Klein- und Mittelunternehmen (KMU) dagegen hängen Aktivitäten häufig stark von Einzelpersonen ab und sind wenig formalisiert. Gleichzeitig können KMU dadurch zum Teil flexibler sein und auf individuelle Bedürfnisse eingehen.
Gleichstellungsmaßnahmen in Unternehmen
Verankerung in der Unternehmensstruktur: Die Institutionalisierung von Maßnahmen und Ansätzen im Bereich der betrieblichen Gleichstellungspolitik ist aus mehreren Gründen ein wichtiger Schritt: Sie verleiht dem Thema symbolisch Wichtigkeit und Legitimität, sorgt für Transparenz, macht die Agenden unabhängig von einzelnen Personen und fördert eine nachhaltige Verankerung der Beschäftigung mit Gleichstellung. Oft geht es dabei, vor allem zu Beginn, um allgemeine Fragen der Chancengleichheit, die nicht nur Führungskräfte betreffen – die aber auch für eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen eine grundlegende Basis darstellen.
Von der Ist-Analyse zum nachhaltigen Veränderungsprozess: Die Maßnahmenbeispiele aus den Unternehmen zeigen, wie es anderen Betrieben gelungen ist, Gleichstellungsmaßnahmen auf den Weg zu bringen, im Unternehmen zu argumentieren und nachhaltig zu implementieren. Ein erster Schritt sind dabei oft Ist-Analysen, die Schieflagen und Handlungsbedarf erst sichtbar machen. Die Etablierung von Zuständigkeiten und Arbeitsgruppen kann eine nächste relevante Maßnahme sein.
Wichtig ist, dass bei der Einführung von Maßnahmen die Frage der Nachhaltigkeit im Auge behalten wird: Die Effekte von Einmal-Maßnahmen sind oft flüchtig. Um eingefahrene Unternehmenskulturen und -strukturen wirklich zu verändern, braucht es meist langfristige, immer wieder auf den Prüfstand gestellte, von Einzelpersonen abgekoppelte institutionalisierte Aktivitäten und Strukturen, die auch regelmäßiges Monitoring und Tracking der gesetzten Maßnahmen und damit erreichten Wirkungen sicherstellen können.
Dies kann etwa durch die strategische Verankerung in der Unternehmensstrategie oder in den Unternehmenszielen, sowie durch klare Zuständigkeiten, Ressourcen und Verantwortungen - und damit durch die konkrete Abbildung in der Unternehmensstruktur – gelingen, wie auch die folgenden Beispiele zeigen.
Grundsätzlich gilt: die strategische Verankerung von Gleichstellung in Unternehmensstrategie, -maßnahmen, -budgets und -prozessen ist entscheidend für die Wirksamkeit und Nachvollziehbarkeit der Gleichstellungsziele.
BeispielBeispiel
Praxisbeispiel: Externe Beratungsprojekte
Unternehmen können mit Hilfe spezifischer Projekte alle personalbezogenen Prozesse auf mögliche geschlechtsspezifische Verzerrungen prüfen, und dabei beispielsweise Stellenausschreibungen, Arbeitszeitmodelle, Bewerbungsprozesse und Entwicklungsgespräche sowie Gehälter analysieren. Projekte wie im Rahmen des ESF können dabei zusätzlich gefördert werden; auch andere Stellen wie beispielsweise die Gleichbehandlungsanwaltschaft bieten Beratungsprozesse zum Themenkomplex Gleichstellung an.
Auch durch die fixe Einrichtung von Gender-Vertrauenspersonen oder Gleichstellungsverantwortlichen werden Beiträge zur nachhaltigen Verankerung in der Unternehmensstruktur geleistet:
BeispielBeispiel
Praxisbeispiele: Gleichstellungsverantwortliche verankern
Ein Großunternehmen in der Produktion verankert die Themenbereiche Gleichstellung und Diversität institutionell, in dem die Beschäftigten der HR-Abteilung offiziell laut ihrer Stellenbeschreibung auch Gender-Beauftragte sind.
Ein mittelgroßes Unternehmen benannte eine Mitarbeiterin mit Führungsverantwortung zur ersten Gender-Vertrauensperson. Sie fungiert als Ansprechpartnerin für die Beschäftigten und soll die laufende Berücksichtigung des Themas in institutionalisierter Weise sicherstellen. Die Existenz einer Gender-Vertrauensperson wurde im Qualitätsmanagementsystem des Unternehmens festgeschrieben und somit institutionalisiert und nachhaltig in der Unternehmensstruktur verankert.
Weiterentwicklungsmöglichkeiten bei der Verankerung von Gleichstellungs- oder Diversitybeauftragten bestehen darin, auch konkrete Zuständigkeiten und Ressourcen verbindlich zu definieren, und die Aufgaben in einem Team – statt bei Einzelpersonen – zu verankern. Somit kann Gleichstellung nachhaltiger und flächendeckender verankert werden, und die Teammitglieder fungieren als Multiplikatorinnen und Multiplikatoren in ihren Arbeitsbereichen. Ein Team von Gleichstellungsverantwortlichen erhöht so die Sichtbarkeit für das Thema, teilt die Verantwortung und kann das interne Vertrauen, dass die Anliegen im Unternehmen ernst genommen werden, weiter stärken.