Ein Großbetrieb ist als Produktionsunternehmen in einem sehr traditionellen, männlich dominierten Umfeld tätig. Gleichstellungsmaßnahmen im Unternehmen gehen stark von der Personalabteilung aus, die dann versucht, das Management zu überzeugen.

Im Zuge ihrer Aktivitäten versuchen die Personalmanagerinnen, mit Wortwahl und Darstellungsweisen Widerständen möglichst vorzubeugen. So wird etwa von „Chancengleichheit“ statt von „Frauenförderung“ gesprochen. Wichtig ist dabei aus Sicht der Personalabteilung, dass vermittelt wird, dass auch Männer von Veränderungen profitieren – etwa, wenn es um Möglichkeiten zum flexiblen Arbeiten geht.

Eine andere Strategie in der Überzeugungsarbeit besteht darin, nicht über „Frauen“ oder „Männer“, sondern über „Homogenität“ und „Heterogenität“ zu sprechen. Manches ändert sich nach der Erfahrung der Personalmanagerinnen dabei schon, wenn nur Bewusstsein geschaffen wird über Aspekte, die womöglich blinde Flecken darstellen.

„Und ich glaube, vielen ist es vielleicht auch gar nicht bewusst, dass es im Team z. B. eine sehr homogene Struktur gibt. Und wenn dann wir als Recruiter drauf zeigen: Würde es nicht Sinn machen, da einmal ein bisschen eine Heterogenität hineinzubringen? Da ist überhaupt kein Widerstand. Also da sind eher die Leute offen und sagen: ‚Ja, das kann eigentlich das Team voranbringen.’“

Personalmanagerin, Großunternehmen, Produktion

Chancen und Risiken

Die Wahl von Worten und Darstellungsweisen, die mehr Akzeptanz und weniger Vorbehalte erwarten lassen als andere, stellt einen pragmatischen Weg dar, um für geplante Initiativen Unterstützung zu erhalten und Widerständen vorzubeugen. In der Tat können Veränderungen, die Frauen zugute kommen, auch die Unternehmenskultur und Arbeitsbedingungen insgesamt verbessern – also ebenso für Männer. Fraglich ist jedoch, ob alle Gleichstellungsmaßnahmen Vorteile für Männer haben (müssen), wenn es um den Abbau von Ungleichbehandlung geht.