Die Rekrutierung von weiblichen Führungskräften beginnt zum Teil auf darunterliegenden Ebenen: dort, wo potenzielle Nachwuchsführungskräfte eingestellt und in der Folge aufgebaut werden. Speziell in männerdominierten Branchen beginnt die Rekrutierung weiblicher Führungskräfte aber auch schon dort, wo überhaupt Frauen als Mitarbeiterinnen etwa in technischen Bereichen aufgenommen werden, die später einmal als Führungskräfte infrage kommen. Maßnahmen von Unternehmen in diesem Bereich beziehen sich daher auf die Rekrutierung von Frauen auf den verschiedenen Ebenen – von Lehrlingen bis hin zu Managementkräften.

Systematische Benachteiligung ausschalten – Frauen gezielt einstellen

Grundsätzlich sind anhand der in österreichischen Unternehmen vorgefundenen Beispiele zwei Ansätze zu unterscheiden: Zum einen der Versuch, systematische Benachteiligungen von Frauen im Rekrutierungsprozess in den Blick zu nehmen und auszuschalten. Zum anderen der Zugang, gezielt und bevorzugt Frauen einzustellen. Eine Quote ist dabei ganz offensichtlich jedoch (noch) zu umstritten – daher werden innerhalb des zweiten Zugangs andere Wege beschritten, wie etwa interne Ziele oder die bewusste Arbeit an der Diversität von Teams.

Zielvorgaben, Anreize und Sanktionen

Verbindliche Zielvorgaben sind – auch laut Aussagen von UnternehmensvertreterInnen – für die merkbare und nachhaltige Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen wichtig. Ebenso wichtig ist es, Anreize für die Erreichung dieser Ziele zu schaffen und die Zielerreichung zu überprüfen. Sanktionen im Falle der Nicht-Erreichung sind zwar umstritten, für eine effektive Wirkungsweise können sie aber notwendig sein. Sind mit der Verfehlung der Zielvorgaben keinerlei Konsequenzen verbunden, kann die Formulierung von quantifizierbaren Zielen zwar zu einer gewissen Sensibilisierung beitragen, vergibt aber ihr Veränderungspotenzial. Diesen Schluss lassen jedenfalls die Schilderungen in einigen Unternehmen zu.

Standardisierung und Transparenz

Die Prozesse der Stellenbesetzung sind ein zentraler Aspekt bei der Herstellung von Gleichstellung in Unternehmen und im Besonderen auf der Führungsebene. Selbst wenn gesetzlich vorgeschriebene Gleichbehandlungsmaßnahmen berücksichtigt werden, können sich an vielen Stellen des gesamten Prozesses Benachteiligungen von Frauen einschleichen – bewusst oder unbewusst. Daher kommt der Standardisierung und Transparenz ein hoher Stellenwert zu: Sie verringern im Vergleich zu informellen, nicht nachvollziehbaren Vorgangsweisen tendenziell Verzerrungen. Dennoch sind sie aber keine Garantie für nicht verzerrte Prozesse. Daher sind die konkrete Ausgestaltung standardisierter und transparenter Vorgehensweisen und die bewusste und kompetente Berücksichtigung möglicher Momente der geschlechtsspezifischen Diskriminierung von hoher Bedeutung.