Um betriebliche Geschlechtergleichstellung herzustellen und den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen, braucht es Rückhalt von ganz oben. Oft sind in Unternehmen Personalabteilungen oder spezielle Gender- oder Diversitätsbeauftragte zuständig für den Themenbereich. Das ist wichtig, weil die Beschäftigung mit Chancengleichheit damit institutionell verankert ist und kompetente MitarbeiterInnen dadurch ein offizielles Mandat haben, das Thema auf der Tagesordnung zu halten. Dennoch: Wenn das höhere Management und das Top-Management nicht ebenfalls volles Commitment für den Bereich zeigen, ist eine unternehmensweite und nachhaltige Umsetzung von Gleichstellungsmaßnahmen gefährdet. Dasselbe gilt in Klein- und Mittelbetrieben in Bezug auf den oder die EigentümerIn bzw. GeschäftsführerIn.

Personalentwicklung auch für das Management

Doch Führungskräfte sind nicht notwendigerweise auch ExpertInnen in Gender- und Diversitätsfragen. Mehr noch: Oft sind ihnen bestehende Benachteiligungen oder verzerrende Prozesse gar nicht bewusst. Die Personalentwicklung ist daher auch ein wichtiges Instrument für die Sensibilisierung des Managements.

Wichtig ist daher, dass Personalentwicklung, gerade wenn es um das Thema Geschlecht und mögliche blinde Flecken diesbezüglich geht, an der Führungsebene ansetzt: Sei es, wie in einigen Unternehmensbeispielen, indem Führungskräfte selbst sich mit ihren Vorurteilen und verzerrten Beurteilungskriterien auseinandersetzen müssen, oder, wie in anderen, dass sie in ihrer Leitungsfunktion gefordert sind, Ziele bezüglich Chancengleichheit oder Vielfalt im Blick zu behalten und weiterzutragen.

Vom Training bis zur Zielvorgabe

Gender-Trainings für Führungskräfte können hier ein erster Schritt sein, um die Relevanz des Themas Geschlecht in Organisationen und betrieblichen Prozessen vor Augen zu führen oder blinde Flecken bewusst zu machen. Für Human-Resources- und Personalverantwortliche, die Geschlechtergleichstellungsagenden vorantreiben, können laufende Analysen, die Dokumentierung von Fakten und ausgewählte Kommunikationsstrategien hilfreich sein, wenn es darum geht, das Management für Maßnahmen zu gewinnen. Schließlich aber können Zielvorgaben und Leistungs- oder Kompetenzanforderungen an Führungskräfte dafür sorgen, dass diese sich mit Diversität und/oder Geschlechtergerechtigkeit auseinandersetzen (müssen).