Betriebliche Personalentwicklung ist von zentraler Bedeutung in Zusammenhang mit dem Thema Führungskräfte. Denn im Rahmen von Personalentwicklung werden zum Teil auch die nächsten Führungskräfte ausgebildet und vorbereitet. Sowohl in der Auswahl jener Beschäftigten, die Zugang zu betrieblichen Personalentwicklungsmaßnahmen erhalten, als auch in den Schwerpunkten, die in der Personalentwicklung selbst gesetzt werden, finden bereits Schritte statt, die in weiterer Folge die Besetzung der Führungsriege mit Frauen hemmen oder begünstigen können.

Mehrstufige, ausgeklügelte und systematische Personalentwicklung wird in der Regel vor allem von größeren Unternehmen angeboten. Die hier vorgestellten Maßnahmen bringen aber auch Beispiele für Aktivitäten wie Workshops oder Bewusstseinsarbeit, die durchaus auch Klein- und Mittelunternehmen ergreifen können und umfassen Maßnahmen in den Bereichen betrieblicher Weiterbildung, Talenteentwicklung und frauenspezifische Trainings.

Ungleichen Chancen von Frauen etwas entgegensetzen

Mit der Frage nach einer Personalentwicklung, die Chancengleichheit fördern und Benachteiligungen von Frauen etwas entgegensetzen soll, ist eine Ambivalenz verbunden. Wie auch in den Unternehmensbeispielen zu sehen ist, distanzieren sich manche Unternehmen klar von dem Gedanken, spezifische Frauenförderung anbieten zu wollen. Vermeintlich geschlechtsneutrale Personalentwicklung kann jedoch unbemerkte Verzerrungsmechanismen in sich tragen, die letztlich auf eine strukturelle Benachteiligung von Frauen hinauslaufen. Andererseits besteht bei explizit frauenspezifischen Maßnahmen die Gefahr, dass sie für Irritation im Unternehmen sorgen oder Frauen als „mangelhaft“ erscheinen lassen.

In manchen Bereichen kann es den Maßnahmenanalysen zufolge dennoch sinnvoll und Erfolg versprechend sein, Frauen unter sich zu trainieren, weil dadurch andere soziale Dynamiken entstehen als in gemischten Teams mit den bestehenden Unterschieden bezüglich Machtpositionen und Sozialisationshintergründen von Frauen und Männern. Zudem bilden frauenspezifische Weiterbildungsangebote quasi „nebenbei“ eine Plattform, die die Vernetzung mit Kolleginnen fördert. Und Vernetzung, auch und gerade informeller Natur, ist ein nicht zu unterschätzender Aspekt in Karriereverläufen.

Tatsächliche Geschlechtergerechtigkeit herstellen

Personalentwicklungsmaßnahmen müssen aber nicht spezifisch für Frauen konzipiert oder angeboten werden, damit sie (auch) Frauen zugutekommen: Transparenz, Standardisierung, tatsächliche Geschlechtergerechtigkeit ist ein anderer, ebenfalls zielführender Weg zum Erkennen und Entwickeln weiblicher wie männlicher Talente. Aber nur dann, wenn es dabei tatsächlich gelingt, geschlechtsbezogene Verzerrungen und indirekte Benachteiligungen hintanzuhalten. Beispiele für den Abbau solcher indirekten Benachteiligung sind etwa, Karriereprogramme lebensphasensensibel zu gestalten oder Nachteile von Teilzeitkräften bei der Inanspruchnahme von Weiterbildung zu beseitigen.