Ein großes Produktionsunternehmen führte als einen der ersten Schritte zur Thematisierung von Gleichstellung einen Chancengleichheitsworkshops auf der Führungsebene durch. Die Initiative dafür ging vom damaligen Personalchef aus. Zentral war dabei, die Führungsebene zu sensibilisieren, damit sie das Thema in die darunter liegenden Ebenen weiter trägt. Der Workshop war damit auch ein Weg, das Thema zum Managementthema, zur „Chefsache“ zu machen. Chancengleichheitsworkshop als Bewusstwerdungsmaßnahme weiterlesen
Archiv der Kategorie: Sensibilisierung und Commitment
Vorteile für Männer aufzeigen
Ein Großbetrieb ist als Produktionsunternehmen in einem sehr traditionellen, männlich dominierten Umfeld tätig. Gleichstellungsmaßnahmen im Unternehmen gehen stark von der Personalabteilung aus, die dann versucht, das Management zu überzeugen.
Im Zuge ihrer Aktivitäten versuchen die Personalmanagerinnen, mit Wortwahl und Darstellungsweisen Widerständen möglichst vorzubeugen. So wird etwa von „Chancengleichheit“ statt von „Frauenförderung“ gesprochen. Wichtig ist dabei aus Sicht der Personalabteilung, dass vermittelt wird, dass auch Männer von Veränderungen profitieren – etwa, wenn es um Möglichkeiten zum flexiblen Arbeiten geht. Vorteile für Männer aufzeigen weiterlesen
Diversity Management als Anforderung an Führungskräfte
Ein Mittelbetrieb in der Pharmabranche, der Teil eines internationalen Konzerns ist, verfolgt einen Diversity-Ansatz, der auf unterschiedliche Dimensionen von Vielfalt abzielt – darunter Geschlecht. Somit ist ein Ziel des Unternehmens, auf allen Hierarchieebenen Vielfalt nach Geschlecht aufzuweisen. Eine wichtige Rolle spielt dabei in diesem Betrieb, dass die Berücksichtigung des Diversity-Ansatzes eine explizite Anforderung an die Führungskräfte ist.
Diese Anforderung wirkt sich etwa im Recruiting aus: Führungskräfte sind hier angehalten, MitarbeiterInnen einzustellen, die in der Lage sein werden, sie zu fordern und andere Perspektiven einzubringen. Zudem gilt: Bereits bestehende Diversität begünstigt weitere Diversität. Da die Teams bereits jetzt nach verschiedenen Dimensionen gemischt sind, sind sie eher in der Lage, auch weiterhin differenzierte Personalentscheidungen zu treffen, die tendenziell weniger homogen und verzerrt sind als jene von Teams, die selbst wenig Vielfalt aufweisen. Diversity Management als Anforderung an Führungskräfte weiterlesen
Diversität als Zielvorgabe
In den Zielvorgaben von RecruiterInnen und ManagerInnen ist in einem größeren IT-Unternehmen die Erreichung von Diversität bei der Besetzung von Stellen enthalten. Diversität als Zielvorgabe weiterlesen
Vorbehalten mit Fakten begegnen
Ein Großunternehmen in einer stark männerdominierten Branche versucht subjektiven Wahrnehmungen laufend mit Fakten entgegenzutreten und verzerrte Sichtweisen dadurch zu korrigieren. In Bezug auf Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern gibt es im Unternehmen offene Diskussionen und auch expliziten Widerstand. Die HR-Abteilung sieht hier eine wesentliche und zielführende Aufgabe darin, individuellen Eindrücken Fakten entgegenzusetzen. Dazu analysiert die Abteilung laufend die Neubesetzungen, Beschäftigtenzahlen und Beförderungen nach Geschlecht der KandidatInnen. Vorbehalten mit Fakten begegnen weiterlesen
Gender-Trainings für Führungskräfte
In der Kompetenzzentrum Holz GmbH, einem Mittelunternehmen in einem männlich dominierten Tätigkeitsfeld, wurden im Zuge eines Gleichstellungsprojekts im Unternehmen unter anderem Gender-Trainings für Führungskräfte durchgeführt. Zur Abhaltung dieser Trainings wurde eine externe Trainerin beauftragt. Gender-Trainings für Führungskräfte weiterlesen