Die Erste Bank Österreich hat sich zum Ziel gesetzt, innerhalb von fünf Jahren einen Frauenanteil in Führungspositionen von 40 Prozent zu erreichen; ausgehend von einem Anteil von 32 Prozent. Das Vorhaben wurde in Form eines Projekts organisiert. Damit war verbunden, dass es ein klares Projektziel zu definieren galt: eben den angestrebten Frauenanteil. Frauenanteil als Unternehmensziel weiterlesen
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Diversity Management als Anforderung an Führungskräfte
Ein Mittelbetrieb in der Pharmabranche, der Teil eines internationalen Konzerns ist, verfolgt einen Diversity-Ansatz, der auf unterschiedliche Dimensionen von Vielfalt abzielt – darunter Geschlecht. Somit ist ein Ziel des Unternehmens, auf allen Hierarchieebenen Vielfalt nach Geschlecht aufzuweisen. Eine wichtige Rolle spielt dabei in diesem Betrieb, dass die Berücksichtigung des Diversity-Ansatzes eine explizite Anforderung an die Führungskräfte ist.
Diese Anforderung wirkt sich etwa im Recruiting aus: Führungskräfte sind hier angehalten, MitarbeiterInnen einzustellen, die in der Lage sein werden, sie zu fordern und andere Perspektiven einzubringen. Zudem gilt: Bereits bestehende Diversität begünstigt weitere Diversität. Da die Teams bereits jetzt nach verschiedenen Dimensionen gemischt sind, sind sie eher in der Lage, auch weiterhin differenzierte Personalentscheidungen zu treffen, die tendenziell weniger homogen und verzerrt sind als jene von Teams, die selbst wenig Vielfalt aufweisen. Diversity Management als Anforderung an Führungskräfte weiterlesen
Diversität als Zielvorgabe
In den Zielvorgaben von RecruiterInnen und ManagerInnen ist in einem größeren IT-Unternehmen die Erreichung von Diversität bei der Besetzung von Stellen enthalten. Diversität als Zielvorgabe weiterlesen
Vorbehalten mit Fakten begegnen
Ein Großunternehmen in einer stark männerdominierten Branche versucht subjektiven Wahrnehmungen laufend mit Fakten entgegenzutreten und verzerrte Sichtweisen dadurch zu korrigieren. In Bezug auf Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern gibt es im Unternehmen offene Diskussionen und auch expliziten Widerstand. Die HR-Abteilung sieht hier eine wesentliche und zielführende Aufgabe darin, individuellen Eindrücken Fakten entgegenzusetzen. Dazu analysiert die Abteilung laufend die Neubesetzungen, Beschäftigtenzahlen und Beförderungen nach Geschlecht der KandidatInnen. Vorbehalten mit Fakten begegnen weiterlesen