In der Münze Österreich AG, einem österreichischen Mittelbetrieb, werden pro Jahr ein bis zwei Lehrlinge im technischen Produktionsbereich ausgebildet. Derzeit sind beide Lehrstellen mit Mädchen besetzt. Schließen diese die Lehrausbildung ab, sind die Voraussetzungen für die Ausübung eines Facharbeiterberufes im technischen Bereich gegeben. Damit besteht auch die Möglichkeit der späteren Übernahme einer Führungsposition im Produktionsbereich. Weibliche Lehrlinge im technischen Produktionsbereich weiterlesen
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Führen in langer Teilzeit
Sowohl in einem technischen Großunternehmen als auch bei Erste Bank Österreich können Führungspositionen von Teilzeitbeschäftigten ausgeübt werden. Beide Unternehmen sehen für höhere Positionen jedoch eine bestimmte Stundenuntergrenze vor. Führen in langer Teilzeit weiterlesen
Gezielte Rekrutierung von Technikerinnen
Ein Großbetrieb, der als Industrieunternehmen viele ArbeitnehmerInnen in technischen Bereichen beschäftigt, rekrutiert gezielt Frauen für unterschiedliche Ebenen – von der Lehrstelle bis zur Fachposition. Aufgrund guter Erfahrungen mit gemischten Teams wird im Recruiting proaktiv versucht, Frauen anzuwerben.
Zunächst führte die HR-Abteilung eine Ist-Analyse durch. Es wurde festgestellt, dass es in technischen Positionen durchaus bereits weibliches Personal gab – aber bedeutend weniger als männliches. Daraufhin wurde eine Broschüre erstellt, mit der das Unternehmen nunmehr an die einschlägigen Universitäten als Arbeitgeber für Absolventinnen herantritt. Zusätzlich wurde auf der Website ein Bereich eingerichtet, der sich mit dem Thema Chancengleichheit beschäftigt. Gezielte Rekrutierung von Technikerinnen weiterlesen
Gründung eines Technikerinnennetzwerks
Ein Produktionsunternehmen, das in einer traditionellen Männerbranche tätig ist, versucht, verstärkt Frauen zu rekrutieren – nicht zuletzt für technische Berufe. Um das Kennenlernen und die Vernetzung der Technikerinnen im Unternehmen zu fördern, wurde ein Technikerinnennetzwerk gestartet.
Derzeit zählen rund 20 Technikerinnen zur Zielgruppe des Netzwerks. Interessierte unter ihnen gehen regelmäßig miteinander essen und können sich dabei besser kennenlernen und vernetzen. Auch Kolleginnen aus der Personalabteilung nehmen an den Treffen teil. Dadurch bleiben sie informiert und können reagieren, wenn im Netzwerk Themen aufkommen, die die HR-Abteilung betreffen, wie z.B. Vorschläge für bestimmte Trainings. Gründung eines Technikerinnennetzwerks weiterlesen
Langfristiger Aufbau von künftigen weiblichen Führungskräften
Ein Großunternehmen in der männerdominierten IT-Branche betrachtet die Schaffung von Rollenvorbildern durch die Rekrutierung weiblicher Führungskräfte gegenwärtig als prioritäre Aufgabe bei der Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen. Dies soll über zwei Wege gleichzeitig erfolgen: gezielte externe Rekrutierung und interne Personalentwicklung.
Was die externe Rekrutierung betrifft, führt das Unternehmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen gezielte Marktscreenings durch. In Bezug auf den internen Aufbau weiblicher Führungskräfte spielt der Faktor Zeit eine wesentliche Rolle: Derzeit werden gezielt weibliche Beschäftigte als potenzielle Nachwuchsführungskräfte für die interne Personalentwicklung rekrutiert – die Auswirkungen dieser Aktivitäten werden sich aber erst in den kommenden Jahren zeigen.
Es handelt sich demnach um einen langfristigen Prozess, dessen Ergebnisse erst nach der Aufbauarbeit zu sehen sein werden. Und es handelt sich um einen Prozess, der die Verfolgung mehrerer Wege gleichzeitig erfordert – in diesem Fall externe Rekrutierung und interne Personalentwicklung als parallele Aktivitäten. Langfristiger Aufbau von künftigen weiblichen Führungskräften weiterlesen
Diversität als Zielvorgabe
In den Zielvorgaben von RecruiterInnen und ManagerInnen ist in einem größeren IT-Unternehmen die Erreichung von Diversität bei der Besetzung von Stellen enthalten. Diversität als Zielvorgabe weiterlesen
Finden und Fördern von Mitarbeiterinnen in der Technik
Ein Großunternehmen in der IT-Branche setzt einen Schwerpunkt darauf, Technikerinnen zu finden und zu rekrutieren. Gleichzeitig wird auch bei jungen Frauen schon an der Förderung von Motivation für die Beschäftigung mit bzw. in der Technik gearbeitet. Daraus ergibt sich ein Bündel verschiedener Maßnahmen: Finden und Fördern von Mitarbeiterinnen in der Technik weiterlesen
Information und Ermunterung zu Väterkarenz
Ein Großunternehmen im IT-Bereich setzt derzeit einen Fokus auf das Thema Familie, versucht dieses dabei aber explizit nicht als Frauenthema zu positionieren. Einhergehend mit diesem Schwerpunkt wird seit einigen Jahren auch aktiv die Inanspruchnahme von Väterkarenz gefördert.
Dazu hat das Unternehmen zum einen seine internen Informationsunterlagen zum Thema Elternkarenz hinsichtlich Väterkarenz erweitert. Einmal im Jahr findet überdies im Unternehmen eine Veranstaltung zum Thema Väterkarenz statt, zu der eine Expertin bzw. ein Experte eingeladen wird, welche/r die rechtlichen Rahmenbedingungen erläutert. Information und Ermunterung zu Väterkarenz weiterlesen
Ortsungebundene Vertrauensarbeitszeit
Ein größeres Unternehmen, das in der IT-Branche tätig ist, vertritt ein Arbeitszeitmodell, das sich als „ortsungebundene Vertrauensarbeitszeit“ betiteln lässt. Dieses wird auch als Bestandteil des im Unternehmen geltenden Bekenntnisses zum Diversity Management verstanden. Es gibt keine fixen Arbeitszeiten, sondern es wird mit den jeweiligen Vorgesetzten bzw. dem Team vereinbart, wann man zuhause, im Büro oder etwa bei KundInnen ist. Durch die Nutzung von Kommunikationstechnologien wird auch ermöglicht, sich etwa aus dem Home-Office in Meetings einzuwählen. Diese Möglichkeit kann zum Beispiel für Eltern im Fall eines Betreuungsengpasses hilfreich sein. Ortsungebundene Vertrauensarbeitszeit weiterlesen
Job-Sharing durch zwei Karenzrückkehrerinnen
Ein neues Modell zur Ausübung von Führungspositionen durch Beschäftigte mit kleinen Kindern gibt es seit Kurzem in einem Unternehmen in der IT-Branche. Dort wurde eine Führungsposition in Form eines Job-Sharing besetzt. Die Stelle wird von zwei Mitarbeiterinnen ausgeübt, die zu einem ähnlichen Zeitpunkt aus der Karenz zurückgekommen sind und sich die Stelle nun teilen. Eine der beiden war bereits zuvor in dieser Position tätig gewesen. Beide arbeiten Teilzeit im Ausmaß von 50 Prozent. Job-Sharing durch zwei Karenzrückkehrerinnen weiterlesen
Diversity Council aus Führungskräften
In der österreichischen Niederlassung eines internationalen IT-Unternehmens besteht ein sogenanntes Diversity Council, das eine starke Institutionalisierung des Bereiches Gender & Diversity darstellt. Das Diversity Council ist in die lokale Geschäftsstrategie eingebettet. Es besteht aus Mitgliedern unterschiedlicher Hierarchiestufen, Bereiche und Herkunft, ist also selbst möglichst divers zusammengesetzt (Geschäftsführung, Human Resources, Führungskräfte, MitarbeiterInnen). In der Unternehmensstruktur liegt es quer zu anderen Bereichen. Diversity Council aus Führungskräften weiterlesen
Papa-Wochen: Bezahlte Väterfrühkarenz
In einem Großunternehmen in der IT-Branche, das einen hohen Männeranteil und eine eher junge Belegschaftsstruktur aufweist, erhalten männliche Mitarbeiter seit 2011 bei Geburt eines Kindes zwei Wochen bezahlten Sonderurlaub. In der Bezahlung liegt ein entscheidender Unterschied zur Väterfrühkarenz, wie sie im öffentlichen Dienst und einigen wenigen Kollektivverträgen in der Privatwirtschaft (z.B. Banken) vorgesehen ist. In der Branche, in der das Unternehmen tätig ist, sind solche „Papawochen“ nicht kollektivvertraglich vorgesehen, sondern basieren auf einer Eigeninitiative des Unternehmens. Papa-Wochen: Bezahlte Väterfrühkarenz weiterlesen