Die Münze Österreich AG, ein österreichischer Mittelbetrieb im Produktionsbereich, nimmt jährlich etwa eine/n AkademikerIn in sein Trainee-Programm zur Förderung von Nachwuchsführungskräften auf. Im Rahmen des mehrjährigen Programms lernen die Trainees verschiedene Bereiche des Unternehmens kennen. Da der Geschäftsführung die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen ein Anliegen ist, werden gezielt Frauen in das Förderprogramm aufgenommen. Derzeit durchlaufen zwei Frauen das Programm. Gezielte Aufnahme von Frauen ins Trainee-Programm weiterlesen
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Geschlechtersensibles Karriereseminar für Potenziale
Bei Erste Bank Österreich hat die Personalabteilung im Rahmen des Ausbildungsprogramms für Talente ein mehrtägiges Seminar installiert, in dem es um die aktive Gestaltung von Karrieren geht. Dieses findet geschlechterübergreifend statt, ist aber geschlechtersensibel gestaltet. Geschlechtersensibles Karriereseminar für Potenziale weiterlesen
Öffnung des Young-Potential-Programms für Über-Vierzigjährige
Die Erste Bank Österreich hat ihr internes Entwicklungsprogramm für „junge Talente“ für Beschäftigte im Alter von über 40 Jahren geöffnet. Dies stellt einen wichtigen Schritt in Hinblick auf die Ermöglichung von Frauenkarrieren dar. Denn dadurch werden neue Karrierewege im Lebensverlauf ermöglicht, die insbesondere Personen zugute kommen, deren Laufbahn Berufsunterbrechungen aufweist oder die erst später zum Unternehmen stoßen. Öffnung des Young-Potential-Programms für Über-Vierzigjährige weiterlesen
Mit Talentemanagement zu einer weiblich dominierten Führungsriege
Ein Mittelunternehmen in der Pharmabranche, das Teil eines internationalen Konzerns ist, hat einen institutionalisierten Personalentwicklungsprozess. Dazu zählt ein intensives Talentemanagent. Im Rahmen dieses Talentemanagements werden Beschäftigte intern entwickelt, sodass sie zukünftige Führungspositionen einnehmen können. Der Prozess ist stark strukturiert und institutionalisiert – und das ist vermutlich der Grund dafür, dass die Effekte in Hinblick auf den Anteil von Frauen in Führungspositionen beträchtlich sind. Mit Talentemanagement zu einer weiblich dominierten Führungsriege weiterlesen
Langfristiger Aufbau von künftigen weiblichen Führungskräften
Ein Großunternehmen in der männerdominierten IT-Branche betrachtet die Schaffung von Rollenvorbildern durch die Rekrutierung weiblicher Führungskräfte gegenwärtig als prioritäre Aufgabe bei der Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen. Dies soll über zwei Wege gleichzeitig erfolgen: gezielte externe Rekrutierung und interne Personalentwicklung.
Was die externe Rekrutierung betrifft, führt das Unternehmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen gezielte Marktscreenings durch. In Bezug auf den internen Aufbau weiblicher Führungskräfte spielt der Faktor Zeit eine wesentliche Rolle: Derzeit werden gezielt weibliche Beschäftigte als potenzielle Nachwuchsführungskräfte für die interne Personalentwicklung rekrutiert – die Auswirkungen dieser Aktivitäten werden sich aber erst in den kommenden Jahren zeigen.
Es handelt sich demnach um einen langfristigen Prozess, dessen Ergebnisse erst nach der Aufbauarbeit zu sehen sein werden. Und es handelt sich um einen Prozess, der die Verfolgung mehrerer Wege gleichzeitig erfordert – in diesem Fall externe Rekrutierung und interne Personalentwicklung als parallele Aktivitäten. Langfristiger Aufbau von künftigen weiblichen Führungskräften weiterlesen
Erkenntnisgewinn durch Talentemanagement
Das intensiv betriebene Talentemanagement bei der Borealis AG – einem in der Industrie tätigen Großunternehmen – dient nicht nur der Personalentwicklung, sondern hat auch den Nebeneffekt, dass es ungleiche Verteilungen von Frauen und Männern auf bestimmten Positionen sichtbar macht.
Die Personalabteilung stellt laufend Analysen in Bezug auf das Talentemanagement an. Im Zuge dieser Analysen hat sie festgestellt, dass innerhalb der drei Talentepools für jüngere, mittlere und Senior-Führungskräfte die Frauenanteile in den ersten beiden Pools erheblich höher sind als im dritten. Diese Verteilung war im Unternehmen zuvor nicht gezielt ausgewertet worden. Erkenntnisgewinn durch Talentemanagement weiterlesen
Karenzmanagement für Nachwuchsführungskräfte
Die Borealis AG, ein großes internationales Industrieunternehmen, regelt im Rahmen ihres Talenteentwicklungsprogramms auch den Umgang mit Erwerbsunterbrechungen. Im Fall einer Elternkarenz von Frauen oder Männern, die für den Talentepool nominiert sind, kommt es zunächst zu einem Austrittsgespräch. Je nach angekündigter Dauer der Karenz, die von der Personalabteilung über ein Karenzmonitoring im Auge behalten wird, kontaktieren die Personalverantwortlichen im Vorfeld des Wiedereinstiegs die Führungskraft der betreffenden Person, um die bestehenden Optionen zu besprechen. Auch mit der Kandidatin oder dem Kandidaten wird ein Gespräch geführt, bei dem geklärt wird, ob die Karrierewünsche aus der Zeit vor der Karenz nach wie vor aktuell sind und in welchem Bereich der Wiedereinstieg adäquat ist. Karenzmanagement für Nachwuchsführungskräfte weiterlesen