Die Münze Österreich AG, ein österreichischer Mittelbetrieb im Produktionsbereich, nimmt jährlich etwa eine/n AkademikerIn in sein Trainee-Programm zur Förderung von Nachwuchsführungskräften auf. Im Rahmen des mehrjährigen Programms lernen die Trainees verschiedene Bereiche des Unternehmens kennen. Da der Geschäftsführung die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen ein Anliegen ist, werden gezielt Frauen in das Förderprogramm aufgenommen. Derzeit durchlaufen zwei Frauen das Programm. Gezielte Aufnahme von Frauen ins Trainee-Programm weiterlesen
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Weibliche Lehrlinge im technischen Produktionsbereich
In der Münze Österreich AG, einem österreichischen Mittelbetrieb, werden pro Jahr ein bis zwei Lehrlinge im technischen Produktionsbereich ausgebildet. Derzeit sind beide Lehrstellen mit Mädchen besetzt. Schließen diese die Lehrausbildung ab, sind die Voraussetzungen für die Ausübung eines Facharbeiterberufes im technischen Bereich gegeben. Damit besteht auch die Möglichkeit der späteren Übernahme einer Führungsposition im Produktionsbereich. Weibliche Lehrlinge im technischen Produktionsbereich weiterlesen
Frauentrainings in einer Männerbranche
In einem Großunternehmen in der Produktion werden im Kontext der Personalentwicklung vereinzelt auch frauenspezifische Weiterbildungen angeboten. Frauentrainings in einer Männerbranche weiterlesen
Gezielte Rekrutierung von Technikerinnen
Ein Großbetrieb, der als Industrieunternehmen viele ArbeitnehmerInnen in technischen Bereichen beschäftigt, rekrutiert gezielt Frauen für unterschiedliche Ebenen – von der Lehrstelle bis zur Fachposition. Aufgrund guter Erfahrungen mit gemischten Teams wird im Recruiting proaktiv versucht, Frauen anzuwerben.
Zunächst führte die HR-Abteilung eine Ist-Analyse durch. Es wurde festgestellt, dass es in technischen Positionen durchaus bereits weibliches Personal gab – aber bedeutend weniger als männliches. Daraufhin wurde eine Broschüre erstellt, mit der das Unternehmen nunmehr an die einschlägigen Universitäten als Arbeitgeber für Absolventinnen herantritt. Zusätzlich wurde auf der Website ein Bereich eingerichtet, der sich mit dem Thema Chancengleichheit beschäftigt. Gezielte Rekrutierung von Technikerinnen weiterlesen
Chancengleichheitsworkshop als Bewusstwerdungsmaßnahme
Ein großes Produktionsunternehmen führte als einen der ersten Schritte zur Thematisierung von Gleichstellung einen Chancengleichheitsworkshops auf der Führungsebene durch. Die Initiative dafür ging vom damaligen Personalchef aus. Zentral war dabei, die Führungsebene zu sensibilisieren, damit sie das Thema in die darunter liegenden Ebenen weiter trägt. Der Workshop war damit auch ein Weg, das Thema zum Managementthema, zur „Chefsache“ zu machen. Chancengleichheitsworkshop als Bewusstwerdungsmaßnahme weiterlesen
Vorteile für Männer aufzeigen
Ein Großbetrieb ist als Produktionsunternehmen in einem sehr traditionellen, männlich dominierten Umfeld tätig. Gleichstellungsmaßnahmen im Unternehmen gehen stark von der Personalabteilung aus, die dann versucht, das Management zu überzeugen.
Im Zuge ihrer Aktivitäten versuchen die Personalmanagerinnen, mit Wortwahl und Darstellungsweisen Widerständen möglichst vorzubeugen. So wird etwa von „Chancengleichheit“ statt von „Frauenförderung“ gesprochen. Wichtig ist dabei aus Sicht der Personalabteilung, dass vermittelt wird, dass auch Männer von Veränderungen profitieren – etwa, wenn es um Möglichkeiten zum flexiblen Arbeiten geht. Vorteile für Männer aufzeigen weiterlesen
Gleichstellung in der Stellenbeschreibung und im Nachhaltigkeitsbericht
Ein Großunternehmen in der Produktion hat einige Schritte gesetzt, die zu einer nachhaltigen Implementierung des Themenbereiches Gleichstellung und Diversität über konkrete Personen hinweg beitragen. Eine institutionelle Verankerung besteht darin, dass die HR-MitarbeiterInnen offiziell laut Stellenbeschreibung auch Gender-Beauftragte sind. Damit wird auch eine gewisse Kontinuität für den Fall eines Personalwechsels begünstigt. Gleichstellung in der Stellenbeschreibung und im Nachhaltigkeitsbericht weiterlesen
Gründung eines Technikerinnennetzwerks
Ein Produktionsunternehmen, das in einer traditionellen Männerbranche tätig ist, versucht, verstärkt Frauen zu rekrutieren – nicht zuletzt für technische Berufe. Um das Kennenlernen und die Vernetzung der Technikerinnen im Unternehmen zu fördern, wurde ein Technikerinnennetzwerk gestartet.
Derzeit zählen rund 20 Technikerinnen zur Zielgruppe des Netzwerks. Interessierte unter ihnen gehen regelmäßig miteinander essen und können sich dabei besser kennenlernen und vernetzen. Auch Kolleginnen aus der Personalabteilung nehmen an den Treffen teil. Dadurch bleiben sie informiert und können reagieren, wenn im Netzwerk Themen aufkommen, die die HR-Abteilung betreffen, wie z.B. Vorschläge für bestimmte Trainings. Gründung eines Technikerinnennetzwerks weiterlesen
Diversität als Kernkompetenz
Ein Großunternehmen in der Produktion bietet im Rahmen der betrieblichen Personalentwicklung ein umfangreiches Trainingsprogramm an. Dieses ist angepasst an die sieben Kernkompetenzen, die für das gesamte Unternehmen festgelegt wurden. Zu diesen sieben Kernkompetenzen zählt seit einigen Jahren auch Diversität. Die Kompetenzen wurden in Fokusgruppen im Unternehmen definiert und bilden die Basis der weiteren Entwicklungsprogramme.
Entsprechend der Festlegung von Diversität als Kernkompetenz gibt es nun auch Schulungen zu Themen wie Gleichstellung, Gender und Diversität. Welche Trainings besucht werden, wird von den Beschäftigten gemeinsam mit der/dem Vorgesetzten im MitarbeiterInnengespräch definiert. Führungskräfte und MitarbeiterInnen werden auch anhand der Kernkompetenzen beurteilt. Diversität als Kernkompetenz weiterlesen