Ein Großunternehmen in der Produktion hat einige Schritte gesetzt, die zu einer nachhaltigen Implementierung des Themenbereiches Gleichstellung und Diversität über konkrete Personen hinweg beitragen. Eine institutionelle Verankerung besteht darin, dass die HR-MitarbeiterInnen offiziell laut Stellenbeschreibung auch Gender-Beauftragte sind. Damit wird auch eine gewisse Kontinuität für den Fall eines Personalwechsels begünstigt. Gleichstellung in der Stellenbeschreibung und im Nachhaltigkeitsbericht weiterlesen
Schlagwort-Archive: Nachhaltigkeit
Diversity Council aus Führungskräften
In der österreichischen Niederlassung eines internationalen IT-Unternehmens besteht ein sogenanntes Diversity Council, das eine starke Institutionalisierung des Bereiches Gender & Diversity darstellt. Das Diversity Council ist in die lokale Geschäftsstrategie eingebettet. Es besteht aus Mitgliedern unterschiedlicher Hierarchiestufen, Bereiche und Herkunft, ist also selbst möglichst divers zusammengesetzt (Geschäftsführung, Human Resources, Führungskräfte, MitarbeiterInnen). In der Unternehmensstruktur liegt es quer zu anderen Bereichen. Diversity Council aus Führungskräften weiterlesen
Extern gefördertes„Gender-Projekt“
Die Kompetenzzentrum Holz GmbH, ein österreichischer Mittelbetrieb im Bereich Forschung und Entwicklung, hat im Zuge eines extern geförderten Gender-Projektes alle personalbezogenen Prozesse systematisch auf mögliche geschlechtsbezogene Verzerrungen geprüft. Die beteiligten Personen (Geschäftsführer, Projektleiterin, weitere Führungskräfte) analysierten u.a. Stellenausschreibungen, Arbeitszeitmodelle, Bewerbungsprozesse und Entwicklungsgespräche. Darüber hinaus wurden Ist-Analysen der Gehälter angestellt, Schulungen durchgeführt und Beiträge zum Thema in der Firmenzeitung veröffentlicht. Extern gefördertes„Gender-Projekt“ weiterlesen
Etablierung einer Gender-Vertrauensperson
In der Kompetenzzentrum Holz GmbH, einer mittelgroßen Forschungseinrichtung, wurde im Anschluss an ein extern gefördertes „Gender-Projekt“ zur Förderung und Sicherstellung der Chancengleichheit die Funktion einer Gender-Vertrauensperson eingerichtet. Zur ersten Gender-Vertrauensperson wurde eine Beschäftigte mit Führungsverantwortung ernannt. Sie fungiert als Ansprechpartnerin für die Beschäftigten und hat auch eine gewisse Verantwortung dafür, für das Thema zu sensibilisieren und es auf der Tagesordnung zu halten.
Durch die Einrichtung der Funktion der Gender-Vertrauensperson soll verhindert werden, dass das Thema Geschlechtergerechtigkeit nach Abschluss des Gender-Projektes, das im Unternehmen durchgeführt wurde, versandet. Die Vertrauensperson soll also die laufende Berücksichtigung des Themas in institutionalisierter Weise sicherstellen. Die Existenz einer Gender-Vertrauensperson wurde im Qualitätsmanagementsystem des Unternehmens festgeschrieben. Etablierung einer Gender-Vertrauensperson weiterlesen
Diversität als Kernkompetenz
Ein Großunternehmen in der Produktion bietet im Rahmen der betrieblichen Personalentwicklung ein umfangreiches Trainingsprogramm an. Dieses ist angepasst an die sieben Kernkompetenzen, die für das gesamte Unternehmen festgelegt wurden. Zu diesen sieben Kernkompetenzen zählt seit einigen Jahren auch Diversität. Die Kompetenzen wurden in Fokusgruppen im Unternehmen definiert und bilden die Basis der weiteren Entwicklungsprogramme.
Entsprechend der Festlegung von Diversität als Kernkompetenz gibt es nun auch Schulungen zu Themen wie Gleichstellung, Gender und Diversität. Welche Trainings besucht werden, wird von den Beschäftigten gemeinsam mit der/dem Vorgesetzten im MitarbeiterInnengespräch definiert. Führungskräfte und MitarbeiterInnen werden auch anhand der Kernkompetenzen beurteilt. Diversität als Kernkompetenz weiterlesen