In einem Großunternehmen in der IT-Branche, das einen hohen Männeranteil und eine eher junge Belegschaftsstruktur aufweist, erhalten männliche Mitarbeiter seit 2011 bei Geburt eines Kindes zwei Wochen bezahlten Sonderurlaub. In der Bezahlung liegt ein entscheidender Unterschied zur Väterfrühkarenz, wie sie im öffentlichen Dienst und einigen wenigen Kollektivverträgen in der Privatwirtschaft (z.B. Banken) vorgesehen ist. In der Branche, in der das Unternehmen tätig ist, sind solche „Papawochen“ nicht kollektivvertraglich vorgesehen, sondern basieren auf einer Eigeninitiative des Unternehmens.

Einführung und Voraussetzungen

Im Vorfeld der Maßnahme gab es unternehmensintern intensive Diskussionen, vor allem in Bezug auf Kosten und Nutzen. Die HR-Abteilung setzte bei ihrem Versuch, die Geschäftsführung zu überzeugen, vor allem auf eine betriebswirtschaftliche Argumentationsstrategie. Dem gingen präzise Berechnungen und Vorbereitungsarbeiten voraus. Es galt, einen Business Case vorzulegen und diesen der Geschäftsleitung gegenüber zu präsentieren und zu argumentieren.

Nutzung

Die Papa-Wochen werden stark in Anspruch genommen, berichtet die Personalabteilung. Über 40 Väter haben von diesem Modell seit der Einführung im Jahr 2011 bereits Gebrauch gemacht.

Einschränkungen

Diese Maßnahme ist mit einer erheblichen Investition seitens des Unternehmens verbunden und bedarf der Unterstützung durch das Top-Management. Im Gegensatz zu kollektivvertraglich bzw. gesetzlich vorgesehener vierwöchiger Väterfrühkarenz in bestimmten Branchen und im öffentlichen Dienst sind die Papawochen des Unternehmens zwei Wochen lang. Gleichzeitig sind sie im Unterschied zu jenen Modellen aber bezahlt.