Das Handelsunternehmen IKEA hat einen ersten Fall geteilter Führung im Top-Management. Zwei Managerinnen waren etwa zeitgleich in Elternkarenz und kehrten kurz nacheinander ins Unternehmen zurück – jeweils mit dem Wunsch, Teilzeit zu arbeiten. Dies war eine Gelegenheit, gezielt ein Modell geteilter Führung zu entwerfen und den beiden Managerinnen anzubieten.

 „Es war zwar Zufall, dass gleich mehrere Mitglieder der Managementgruppe gleichzeitig aus der Karenz zurückkamen. Was aber kein Zufall ist: IKEA bietet diesen hochkompetenten Führungskräften ganz gezielt hochkarätige Jobs und neue Modelle an. Nur, indem wir das ausprobieren, können wir auch beweisen, dass es gut funktioniert.“

PR-Managerin, IKEA

Dieser Fall stellt nun den ersten dar, in dem eine Führungsposition auf der Ebene des Top-Managements im Unternehmen geteilt wird. Auf darunter liegenden Ebenen gab es bereits Erfahrungen.

Hintergrund

Das Unternehmen versuchte bereits seit Jahren, das Thema „Führen in Teilzeit“ populär zu machen – zunächst mit geringer Resonanz.

„Zuvor hatte das nie jemand in Anspruch genommen. Offenbar ist es in unserer österreichischen Kultur zutiefst verwurzelt, dass man in Führungspositionen nicht Teilzeit arbeitet.“

 PR-Managerin, IKEA

Die neue Österreich-Managerin des Unternehmens hat sich des Themas vor einiger Zeit nochmals mit verstärkter Energie angenommen und aktiv versucht, konkrete Umsetzungsbeispiele zu schaffen.

„Wie bei allem, was neu ist, gilt auch hier: Es braucht jemanden, der hinter einem Thema steht und es massiv vorantreibt.“

PR-Managerin, IKEA

Voraussetzungen

Die Erfahrung des Unternehmens zeigt: Die beiden Personen, die sich die Position teilen, müssen gut miteinander arbeiten können und sich gut verstehen – und sie müssen Teamarbeiterinnen sein und sich abgrenzen können.

Mangelnde Verfügbarkeit der Führungskräfte ist realistisch betrachtet bei einer geteilten Führungsposition kein größeres Problem als sonst auch. Denn selbst mit einer Vollzeitstelle ließen sich die im Handel relevanten Öffnungszeiten nicht zu hundert Prozent abdecken.

„Oft wird behauptet, man müsse einen Vollzeitmanager für eine bestimmte Funktion haben, weil dieser den ganzen Tag verfügbar ist. Das ist nicht realistisch – schon gar nicht bei Öffnungszeiten von 9:00 bis 21:00 Uhr. EIN Manager kann diese Zeiten ohnehin nicht abdecken. Was spricht also dagegen, diese Funktion auf zwei Top-Leute aufzuteilen? Und selbst dann wird es immer ein paar Stunden geben, wo gerade keiner der beiden anwesend ist.“

PR-Managerin, IKEA

Evaluierung und Perspektiven

Wie gut das neue Modell funktioniert, wird im Rahmen global vom Konzern vorgegebener Management-Reviews evaluiert werden, die einmal jährlich für jede Führungsposition durchgeführt werden.

Angedacht ist, dass solche Modelle in der Zukunft auch von Männern in Anspruch genommen werden. Langfristiges Ziel ist also, dass es zu einer weitreichenden Veränderung von Führungsmodellen kommt, die über die Inanspruchnahme durch Frauen nach der Elternkarenz hinausgeht.

„Erfahrungen mit geteilten Positionen haben wir bisher nur mit Frauen gemacht. Der nächste Schritt wird sein, dass auch Männer ein solches Modell ausprobieren werden. Hier bemerken wir schon einen Wandel, oder zumindest erhöhtes Interesse jüngerer Männer, ebenfalls in Karenz zu gehen, ein bisschen kürzer zu treten und ein bisschen mehr auf Work-Life-Balance zu achten.“

PR-Managerin, IKEA