Erhöhung des Frauenanteils in wirtschaftlichen Führungs- und Managementpositionen

Hauptziel des Teilprojektes der Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt (FORBA) war es, einen Beitrag zur Erhöhung des Frauenanteils in wirtschaftlichen Führungs- und Managementpositionen in Österreich zu leisten. Zentrale Bedeutung kam dabei den Strukturen, Praktiken, Erfahrungen und Kulturen von und in Unternehmen zu. Insbesondere sollten im Rahmen des Teilprojektes Impulse für eine Veränderung der Unternehmenskulturen in Richtung Öffnung der Kultur sowie Inklusion von Frauen – speziell im Hinblick auf Führungspositionen – gesetzt werden.

Dazu wurde ein Dialog mit Unternehmen, Sozialpartnern und relevanten gleichstellungspolitischen EntscheidungsträgerInnen in Gang gesetzt, der einen praxisorientierten Austausch von Beispielen guter Praxis sowie Erfahrungen und Problemen mit Gleichstellungs- und Frauenfördermaßnahmen ermöglichte. Erreicht wurde dieser Austausch durch Interviews und Recherchen in 15 gleichstellungsaktiven Unternehmen, eine Vertiefung und Erweiterung der Ergebnisse in Fokusgruppen mit VertreterInnen der ausgewählten Unternehmen sowie die Organisation und Abhaltung von drei halbtägigen Veranstaltungen mit österreichischen Unternehmen und Stakeholdern.

Im Rahmen des Teilprojekts konnten mehr als 50 erfolgreiche und vorbildhafte Maßnahmen gefunden werden, die von österreichischen Unternehmen verschiedener Branchen, Standorte und Betriebsgrößen gewählt wurden, um die Frauenanteile im Management zu erhöhen. Die hier vorgestellten Maßnahmen sollen auch als Anregung für andere Unternehmen dienen, geeignete individuelle Ansätze und Lösungen zu entwickeln. Die Sammlung, Darstellung und Verbreitung von Beispielen guter Praxis als Instrument der sozialwissenschaftlichen Forschung und Ergebnisvermittlung hat das Potenzial und den Vorteil, Erfahrungen zugänglich zu machen, sodass sich erfolgreiche Ideen und Modelle verbreiten können und Fehler nicht wiederholt werden müssen. Beispiele guter Praxis dürfen aber weder als eindeutig und ausschließlich „gut“ noch als uneingeschränkt übertragbar missverstanden werden. Sie sind kontextabhängig, d.h. z.B. abhängig von der Größe und Struktur des Unternehmens, von den handelnden Personen, von der Unternehmensgeschichte und von der Unternehmenskultur.

Wichtige Ergebnisse und Erfahrungen aus der Erhebung von Beispielen guter Praxis und der Vernetzung der Unternehmen und deren Implikationen für StakeholderInnen können wie folgt zusammengefasst werden:

  • Die Einbeziehung von Männern in Gleichstellungsfragen erfordert proaktive Anstrengungen sowie spezifische Zugänge, ist jedoch essentiell für die Arbeit in diesem Feld.
  • Um den Frauenanteil in Managementpositionen zu erhöhen, müssen Bilder von Führungsarbeit generell bewusstgemacht und hinterfragt werden. Beide Geschlechter können von neuen Modellen von Führungspositionen abseits der „männlichen Normalarbeitskraft“ (die Vollzeit inkl. Überstunden arbeitet, deren Arbeitsleben nicht unterbrochen wird, die keine privaten oder familiären Verpflichtungen hat, die ihre bezahlte Arbeit beeinflussen, und die immer anwesend und verfügbar ist) profitieren.
  • Die im Teilprojekt involvierten Unternehmen aktikulieren einen Bedarf an Austausch und Vernetzung
  • Die Unternehmen betonen ihr Interesse an Informationen zu konkreten Maßnahmen und Details zu deren Umsetzung – im Gegensatz zu allgemeinen, abstrakten Informationen.
  • Aktivitäten und/oder Bedarfe im Hinblick auf die Erhöhung der Frauenanteile in Führungspostionen betreffen nicht nur große (internationale) Unternehmen, sondern auch KMU (welche die große Mehrheit der Betrieben in der österreichischen Unternehmenslandschaft darstellen).
  • Das Commitment des Managements zur Fortsetzung der Erhöhung der Frauenanteile in Führungspositionen ist für Betriebe aller Größen entscheidend. Dies umfasst oberstes und mittleres Management in großen, und EigentümerInnen bzw. GeschäftsführerInnen sowie die mittlere Führungsebene in kleineren Unternehmen.
  • Es gibt keinen einheitlichen Weg um Frauenanteile in Führungspositionen zu erhöhen, vielmehr bestehen verschiedene Zugänge mit spezifischen Vor- und Nachteilen, Möglichkeiten und Grenzen. Diese sind eng mit den Strukturen, Traditionen, Kontexten und Kulturen der Unternehmen und Branchen verbunden und von diesen abhängig.
  • Zur Zeit wird die Quote, vor allem in privatwirtschaftlichen Unternehmen, primär mit Skepsis betrachtet, wobei dies auch eine Frage der Begriffswahl ist. Einige Unternehmen finden alternative Zugänge, etwa mit der Anwendung von Zielvorgaben. Wichtig, aber in vielen Unternehmen bislang ungeklärt, ist außerdem die Frage von Sanktionen, die an Quoten bzw. Ziele geknüft werden.
  • Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen können, häufig unbeabsichtigt, de facto dem Ziel der Frauenförderung entgegegenstehen. Dies ist vor allem der Fall, wenn sie explizit oder implizit lediglich Frauen addressieren.

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